找到理想的候选人并非易事，需要付出大量的努力和时间。与任何任务一样，一切都始于设定目标并确定最重要的事情。让我们弄清楚寻找员工时要注意什么。
目标1——适当的吸引力
因此，预算已商定，部门正在扩大，并且有空缺职位可用。您即将进入第一个目标最激动人心的阶段 – 制定候选人简介、描述职位空缺并选择发布职位空缺的平台。在发布 A4 纸上的需求之前，请考虑以下要点：
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- 为什么需要这名员工？比如找文案，回答“没人写文章”就太简单、太肤浅；它不会帮助你确定你面前的人是否是正确的人。更正确的回答是“我们需要一名对我们的行业感兴趣并了解生产技术细节的全职员工，他愿意放弃优先级较低的任务并为 Zen 撰写一篇易于理解的长篇文章”；
- 对您来说，什么更重要——硬技能还是软技能？不幸的是，您将需要花费很长很长的时间（甚至可能是永远）去寻找一位拥有您所需的所有技能（同等高水平）的专家。每个候选人可能在以下某个方面得到了较大发展：专业的硬技能，或者良好的沟通能力和快速学习的能力。这就引出了下一个问题；
- 你准备好教书了吗？培训可能有所不同——对于管理职位，首要任务是了解公司结构、下属员工并快速进入该领域。对于内容初级人员，如果之前只使用过 WordPress，您可以准备一个关于 Bitrix 的短期课程。评估您愿意花费多少时间和资源来培训新手；
- 新人会解决什么问题？在寻找候选人时一个很常见的错误就是想要堵住所有的“漏洞”，让新人能够快速融入公司。但是，如果没有他们，就会出现问题，这比在某个地方有几件未完成的事情更有价值；
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- 您与员工的关系如何？每个人都有不同的性格。选择一个不会成为团队中流言蜚语、冲突和误解根源的人非常重要。为此，在邀请所有具备适当技能的候选人参加面试之前，要清晰地描绘出候选人的情感画像。例如，从求职信中可以看出较高的自尊心或封闭的性格（或缺乏自尊心）。
经过一个小而重要的分析后，决定您将在哪 手机号码数据 里寻找新员工。 HH 是一个经过验证的网站，但并不总是能带来预期的结果。注意口碑（通过 Instagram* 或 Facebook* 上的帖子）、行业网站（例如 vdhl.ru）或朋友的推荐。甚至 Telegram 也有兴趣小组，例如在“建筑和绘画”小组中你可以找到设计师或景观设计师。对自己的业务感兴趣的人可能会“生活”在主题群体中。
目标2——搜索和理解
一旦职位空缺发布，您将进入下一阶段——面试 提高访谈访问率的案例研究 和就业。虽然分析简历相当简单，但与潜在员工的个人沟通可能会很困难。为了确保面试富有成效且双方都能理解，请注意以下细微差别：
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- 愿意投入足够的时间参加面试。 “周六和周一上半月我有 15 分钟”这种格式无疑是一个忙碌的人的表现。但与您合作的愿望很重要。如果候选人在最初阶段没有这种愿望，那么很可能这种愿望在未来也不会增加；
- 充分回答问题。这里需要澄清的是，问题也应该充分、恰当，并且不应涉及个人问题。一般来说，面试的形式包括向应聘者提问——应聘者应该为此做好准备；
- 与您的目标相似的清晰的思维向量。为了检查这种细微差别，您可以向候选人询问几个与工作相关的问题，例如，您在会议和计划会议上询问员工的问题。这不是一个测试任务，而是一个考察一个人的思维方式和逻辑的绝佳机会；
- 健康的情绪。如果候选人度过了艰难的一天，这不 汤加营销 是悲伤的理由，用单音节回答问题并忽略人力资源部的消息（顺便说一句，这应该是相互的;)）。如果潜在员工在面试过程中已经表现出情商较弱，那么要做好准备，在以后的工作过程中你会经常遇到类似的行为；
- 诚实。幸运的是，在特殊情况下，面试时会使用测谎仪，但候选人是否愿意进行公开对话并诚实地回答适当的问题，是人类成熟的标志。
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不幸的是，“一见钟情”只是一个书里的故事，很难转移到现实的日常生活和工作任务中。您将无法立即了解该员工是否适合您，他是否会在您的团队中工作超过六个月，以及他是否能够按时完成任务。但是开放的沟通、一些分析工作和同理心将帮助您剔除不合适的候选人，并专注于最适合您的潜在同事。